Martedì, 12 Luglio 2016 12:42

Il coinvolgimento del futuro o il futuro del coinvolgimento?

Premessa

Questo contributo consiste in alcune riflessioni a margine dell’incontro organizzato da AIF Associazione Italiana Formatori, Delegazione Regione Emilia Romagna, in collaborazione con Federmanager Bologna, dal titolo “Azienda e sviluppo della persona: quale futuro? Il coinvolgimento del personale e dei giovani nelle nuove sfide formative”.

L’evento si è tenuto il 7 giugno presso l’Aula Gabbia del Leone di Kilowatt Coworking c/o Giardini Margherita a Bologna e vi hanno preso parte formatori e persone d’azienda, pubblica e privata. La discussione, facilitata dal contesto informale, è stata molto ricca e questo ha consentito di approfondire i temi dai diversi punti di vista e in base alle esperienze vissute.

Alla base della discussione è stata posta la tesi in base alla quale il coinvolgimento del personale comporta vantaggi competitivi alle aziende. E a supporto della tesi stanno molteplici dimostrazioni, fra cui l’incremento di testimonianze di smart working e gli indirizzi forniti dal concetto di Industria 4.0. Allo stesso tempo, però, si lamenta anche un ancor scarso ricorso a tali metodi, che sembra contraddire l’assunto. Sorge allora la domanda: se è valida la tesi, quali sono le condizioni di realizzazione? L’intervento dei partecipanti ha aiutato a svelare alcuni aspetti del “mistero”.

La tesi

Ormai non è più in discussione, almeno nelle dichiarazioni, il fatto che il coinvolgimento del personale rappresenti una chiave della competitività, soprattutto in tempi di crisi e di cambiamento. Sono molte le ricerche che lo dimostrano, così come sono molti i testimoni che auspicano una maggiore diffusione di questa prassi. Si citano alcuni esempi:

-        La ricerca “Quali prospettive nelle organizzazioni per il prossimo triennio (2014-2017)?” realizzata presso un panel di esperti e rappresentanti aziendali mediante il metodo Delphi da Plan, fra le altre conclusioni, pone in evidenza come una delle competenze del futuro sia rappresentata dal senso di responsabilità dei lavoratori, che, a questo fine, devono essere costantemente stimolati e coinvolti dalle direzioni;

-        La ricerca “Agenda HR edizione 2016” di OD&M Consulting in collaborazione con Este Edizioni giunge alle seguenti conclusioni: le sfide principali per la funzione HR del 2016 sono, in ordine: rendere agile e flessibile l'organizzazione; sviluppare engagement e, a pari merito, supportare i manager di linea per migliorare la gestione delle persone; incrementare la cultura delle performance e la gestione del cambiamento. Per le direzioni, invece, vengono in ordine di importanza: aumento della produttività; cultura della performance; engagement; cambiamento e innovazione;

-        La ricerca “Oracle Simply Talent: A Western European Perspective”, i cui risultati rivelano innanzitutto che la grande maggioranza (93%) del campione riconosce che il coinvolgimento è di importanza strategica: ha un impatto positivo:

ü  favorisce la collaborazione fra i diversi team (65% di citazioni),

ü  migliora le performance di business (61%) e

ü  contribuisce a migliorare il servizio offerto ai clienti (60%);

-        La ricerca “Industry 4.0” del Policy Department Economic and Scientific Policy asserisce che per lavorare nella nuova industria il personale deve essere, oltre a tecnico, un po' manager e anche molto interdisciplinare (un esperto di computer che sa interrelarsi con gli altri!!!) e c'è meno separazione fra lavoro e vita, anche se c'è il rischio che a fianco di lavoratori molto specializzati e ben pagati ci sia mano d'opera di scarso valore ed emarginata;

-        Significativa appare anche un’intervista a Nicola Uva, Strategy &Marketing director di Adp, apparsa su Persone & Conoscenze n. 109 di gennaio/febbraio 2016, che racconta i nuovi atteggiamenti dei dipendenti nei confronti del lavoro: “Diventeremo tutti più flessibili, ma per nostra scelta”. Cita anche una ricerca ADP condotta in otto paesi europei su oltre 11.000 lavoratori. I giovani vogliono lo smart working, gli anziani la stabilità: i giovani esperienze, gli anziani stipendi e bonus.

 

Le contraddizioni

Parallelamente ai dati più o meno scientifici che sembrano dimostrare la validità della tesi, emergono molti fenomeni contraddittori e, soprattutto, vengono segnalate molteplici difficoltà nel raggiungere risultati reali:

-       Testimonianze aziendali, che lamentano la mancanza, soprattutto fra i giovani, delle soft skills necessarie: problem solving, senso di responsabilità, creatività. Di questo si attribuisce la responsabilità alla scuola, poco capace di sviluppare tali competenze, ormai da molti anni segnalate come indispensabili dal mondo del lavoro;

-       La già citata ricerca Oracle, che mette in luce che i processi attualmente adottati nelle aziende non sono pensati per stimolare efficacemente il coinvolgimento dei dipendenti;

-       Testimonianze, dall'altra parte, dei giovani, che criticano le organizzazioni, in quanto tradizionali, poco coinvolgenti e, soprattutto, poco disposte ad attribuire responsabilità;

-       Testimonianze dei responsabili HR, che lamentano quanto l’azione formativa, e, in particolare, quella tradizionale d’aula tenuta da formatori esterni, risulti inefficace nel ruolo di supporto ai cambiamenti;

-       La tesi, a conforto di molte delle risultanze citate, sviluppata nell'ambito del Convegno del 2015 Aif “Liberare la formazione”, in base alla quale la formazione può essere di supporto se integrata all'azione organizzativa e se adotta approcci originali.

 

Le domande

Se la tesi iniziale non trova sempre riscontro:

1.Cosa può fare l’intero sistema formativo, a cominciare dalla scuola, per poi passare al mondo della consulenza, per essere di maggiore supporto alle evoluzioni richieste dal mondo del lavoro?

2.L’ipotesi è che un coinvolgimento reale è possibile adottando un approccio bilanciato fra disciplina, e conseguenti procedure e regolamenti, e libertà, anche di sbagliare. Qualcuno lo chiama smart working, in quanto una maggiore libertà e flessibilità rispetto alle solite regole del lavoro e dell’organizzazione sembra che favorisca l’impegno. Ma quali sono i principali ostacoli e quali le chiavi del successo? E come operare con i giovani, che, probabilmente, più soffrono di mancanza di libertà?

 

Il parere dei partecipanti

1.Smart working

Lo smart working può essere un valido strumento per favorire la conciliazione vita-lavoro e va a favore del maggiore coinvolgimento dei lavoratori, in quanto viene incontro alle loro esigenze. Tuttavia, va maneggiato con cura:

-       non è opportuno ampliare la libertà sempre e con tutti: i limiti ci vogliono. In certi ambiti non ci si può permettere la libertà, ma occorre disciplina;

-       il telelavoro comporta anche maggiore stress e, a volte, maggiore lavoro, sia perché l’organizzazione se ne approfitta (si finisce per lavorare 24 ore al giorno), sia perché è l’operatore stesso che non riesce a staccare.

 

 2.Sistema scolastico-formativo

Il tema è stato molto dibattuto, con tesi a favore ed altre contro l’attuale sistema italiano. Per qualcuno la scuola italiana e l’Università attualmente sono il vero limite alla crescita competitiva del paese:

-       inadeguate rispetto ai programmi, che sono prevalentemente nozionistici;

-       inadeguate rispetto alle metodologie didattiche;

-       inadeguate rispetto alle soft skills, che, quando sono introdotte, sono sviluppate, al massimo, a livello nozionistico.

Ma la scuola italiana ha anche delle eccellenze proprio perché le nozioni fornite sono di grandissimo livello e sono apprezzate all’estero.

Ci sono iniziative scolastiche di grande livello, con didattica multidisciplinare, approccio per progetti, di sviluppo dell’imprenditività e della creatività. Il problema è che non sono “il” sistema scolastico-formativo italiano, ma belle eccezioni.

Rispetto a molti giovani quello che fa la differenza è la famiglia: quando questa non è di supporto, anche la scuola può fare ben poco e, viceversa, può colmare le lacune del sistema educativo, soprattutto per quanto riguarda proprio il carattere delle persone.

Ma non è solo la scuola a mostrare carenze rispetto alla formazione, in quanto, poi, anche l’azienda deve essere in grado di recepire le competenze dei giovani. Se uno è adeguatamente formato, ma non viene messo nelle condizioni di esprimersi, come spesso accade, poi la responsabilità non è solo della scuola.

In generale, il sistema educativo e il sistema organizzativo di molte aziende si equivalgono: ambedue operano per trasferimento di concetti e regole, che chi le recepisce deve mettere in pratica, senza poter intervenire.

 3.Coinvolgimento e pubblica amministrazione

Il tema del coinvolgimento e dello smart working incontrano maggiori difficoltà di implementazione nelle amministrazioni pubbliche, in quanto ogni cambiamento deve affrontare un processo normativo e burocratico ancor più impegnativo che nelle organizzazioni private. Di conseguenza, abbiamo strutture gerarchiche ancor più rigide, procedure burocratizzate che impediscono l’innovazione e, spesso, a causa del blocco delle assunzioni degli ultimi tempi, anche una cultura organizzativa figlia del personale, che è sempre più anziano.

Tuttavia, con un impegno ancor maggiore, si possono cogliere dei frutti molto significativi. Uno dei partecipanti cita un progetto che promuove dei dispositivi simili ai circoli di qualità in cui ogni dipendente può fare proposte e avviare interventi di miglioramento finalizzati al benessere organizzativo. Tale progetto ha avuto un notevole impatto ed è stato anche premiato nell’ambito di un concorso di settore.

 4.Coinvolgimento quando serve

Forse il maggior impedimento al coinvolgimento, così come ad ogni cambiamento, consiste nella necessità. Quando le cose funzionano nessuna organizzazione è disposta ad investire per cambiare, soprattutto laddove a cambiare sono i principi organizzativi e la cultura aziendale. Infatti, quando si parla di coinvolgimento, si interviene sui principi di gestione aziendale che rappresentano le fondamenta del funzionamento. Oltre ad essere impegnativo, tale cambiamento è anche rischioso, in quanto le possibilità di reazione dell’organizzazione stessa sono imprevedibili. Così come è imprevedibile tutto il contesto che circonda il mondo del lavoro, la cui unica certezza consiste nella mancanza di certezze.

Riguardo il coinvolgimento, uno dei temi chiave riguarda le relazioni intergenerazionali, in quanto è certo che bisogna trovare criteri efficaci per far funzionare un’organizzazione in cui sono contemporaneamente presenti due mondi spesso lontani culturalmente, ma non solo. In ogni caso, infatti, la nuova generazione ha in prospettiva di soppiantare quella vecchia nel gestire il potere e, di conseguenza, quella vecchia si contrappone. Esistono, però, esempi positivi di scambio vicendevole esperienza/nuovi saperi. Spesso questi sono lasciati alla buona volontà dei gruppi di lavoro e non vengono sistematizzati. Si potrebbe fare di più, ma, più l’azienda è strutturata e più difficile è cambiare. La strada da intraprendere può esser quella dell’esempio, che deve essere fornito a partire dall’alto. In questo modo, anche la mentalità può cambiare.

 

a cura di Cesare Bentivogli

Per scaricare il contributo in pdf clicca qui

 

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